Description Long

Diese Methode wird mit einem Online-Tool durchgeführt: Team-Onboarding starten.

Das Team-Onboarding markiert den Übergang von der Uploading-Phase in die eigentliche Projektarbeit. Tuckmans Modell beschreibt diesen Übergang als das Werden von Gruppe zu Team („Forming — Storming — Norming — Performing"). Otto Scharmers Theory U präzisiert ihn als Abstieg in das eigene Feld: Bevor das Team gemeinsam in das Unbekannte eintaucht, müssen die inneren Modelle der Einzelnen sichtbar werden — sonst werden sie unter Konsensdruck verwaschen, bevor sie überhaupt verglichen werden können.

Das Team-Onboarding ruht auf drei Säulen: stille Eigenreflexion, anonymisierte Sichtbarmachung, und Dialog mit der rcc-Assistenz als Spiegel. Vier qualitative Fragen werden ergänzt durch drei wissenschaftlich verankerte Indikatoren: Kolbs Lern- und Arbeitsstile, Boundary-Theorie (Segmentation und Integration nach Kreiner et al.) und Edmondsons Psychologische Sicherheit. Die Triangulation aus Selbstauskunft, Verhaltensmuster und Vertrauensklima macht ein viel präziseres Bild möglich als jede einzelne Erhebung.

Leitgedanke: Diversität ist Ressource, nicht Diagnose. „Vielleicht habt ihr viele Macher:innen im Team — wollt ihr wissen, was das für euch bedeuten könnte?" Die Assistenz formuliert als Frage, niemals als Verordnung.

Hinweis: Die Methode ist im Kontext Innovationsworkshop verortet und der Phase „Uploading" zugeordnet. In (Inter)connected Media Projekten lässt sie sich analog in der Start-Phase einsetzen.

Preparation

• Eine Person legt unter „Gruppenverwaltung" eine Gruppe an (Auftrag, Zeitraum, Arbeitstitel).
• Mitglieder per E-Mail-Einladung hinzufügen.
• Asynchron-Fenster vereinbaren (Richtwert eine Woche) für die individuellen Schritte 2 und 3.
• Gemeinsamen Termin für Schritt 4 setzen (ca. 45 Minuten).
• Sicherstellen, dass alle Mitglieder einen aktiven rcc-Zugang haben.

Execution

1. Gruppe bilden. Eintrag in der Gruppenverwaltung, Einladungen versenden, alle Mitglieder bestätigen ihre Teilnahme.
2. Onboarding-Fragebogen. Jede Person beantwortet — ohne Absprache mit den anderen — die vier Fragen zu Auftrag, Ziel, Kompetenzen und Vorwissen. Antworten werden serverseitig anonymisiert (Mitglied 1, 2, …) und pro Frage durchmischt.
3. Drei Indikatoren. Jede Person füllt — optional anonym — die drei kurzen Erhebungen aus: Kolb (Lern- und Arbeitsstil), Boundary (Segmentierer:in / Integrierer:in / Mischtyp), Psychologische Sicherheit (vier Dimensionen, erscheint ab zwei Teilnehmenden).
4. Dialog mit der rcc-Assistenz. Im gemeinsamen Termin öffnet das Team das Quick-Dashboard und sieht die anonymisierten Antworten und die drei Diagramme nebeneinander. Die Assistenz formuliert Beobachtungen als Fragen, dokumentiert Vereinbarungen, wahrt strikt die Anonymität.
5. Anschluss vereinbaren. Das Team wählt die nächste Methode: Auftragsklärung und Themenwahl, Research Sprint, Innovationsworkshop oder (Inter)connected Media Projekt. Empfehlung: nach sechs bis acht Wochen wiederholen.

Hints from experience

• Reflexion vor Aushandlung. Solange die Schritte 2 und 3 laufen, nicht miteinander absprechen — sonst verschwindet die Divergenz, die das Onboarding sichtbar machen soll.
• Nicht überfrachten. Vier Fragen und drei Indikatoren reichen. Mehr wirkt prüfungsartig.
• Diversität rahmen, nicht bewerten. „Viele Macher:innen" ist eine Beobachtung, keine Diagnose.
• Anonymität ernst nehmen. Faustregel: mindestens drei Teilnehmende, sonst sind Texte trotz Mischung re-identifizierbar.
• Wiederholung einplanen. Beim zweiten Onboarding sehen die Mitglieder, wie sehr sie sich verändert haben — oft eindrücklicher als jede Diagnose.
• Spiegel, nicht Orakel. Wenn das Team eine Diagnose hören möchte, ist das Hypothesenbildung, nicht Befund.

References

Tuckman, B. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin.
Scharmer, O. (2009). Theory U — Leading from the Future as it Emerges.
Kolb, D. (1984). Experiential Learning.
Kreiner, G., Hollensbe, E., Sheep, M. (2009). Boundary work tactics.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.